HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y MANEJO
DE CONFLICTOS
AUTORES:
DIANA PATRICIA CHICA OSPINA.
SANDRA PAOLA BELTRÁN TAMAYO.
CHISTIAN CAMILO JIMÉNEZ CONTRERAS.
MARÍA BIBIANA PRECIADO MESA.
JUAN GABRIEL RAMIREZ OSPINA.
Proyecto
grupal
Profesor:
Daniel
Felipe Chaux
POLITÉCNICO
GRANCOLOMBIANO
FACULTAD:
CIENCIAS SOCIALES
DEPARTAMENTO: DERECHO
2016
Tabla
de contenidos
Capítulo
2. La Amigable Composición 2
Pasó a paso Amigable
Composición 3.
¿Qué
es la mediación?
2
Cualidades del Mediador
3.
objetivos de la mediación 3.
Principios de la Mediación. 3.
Beneficios de los programas de Mediación 3.
Naturaleza
Jurídica, Clases de Arbitraje 2
Características del Arbitraje 2
El conflicto es parte
de la experiencia humana y se da en el contexto de las interrelaciones
personales que se desarrollan entre los miembros de un grupo social y en la
sociedad en su conjunto. Tal es el caso, que el núcleo familiar no escapa de
las distintas manifestaciones de conflicto; se observa entre los conyugues,
entre los padres con los hijos, entre los hermanos. Evidentemente se puede
apreciar en la dinámica de una institución pública, entre sus empleados o entre
los usuarios y uno o más empleados; lo mismo acontece cuando se trata de una
organización privada, sea esta empresa o sin fines de lucro; el conflicto
estará presente, en donde haya interrelaciones humanas.
Al aceptar y entender que los
conflictos están siempre vinculados a nosotros, lo importante es establecer una
estrategias para abordarlos, cómo manejarlos. Nuestra actividad laboral
cotidiana no está exenta de situaciones conflictivas, por ende se requiere
desarrollar habilidades para enfrentarlas con un enfoque distinto, controlando
adecuadamente las emociones negativas y resolviendo los conflictos a través de estrategias
y tácticas apropiadas.
En este trabajo,
abordaremos la definición de Conflicto, se hará la diferencia entre los puntos
de vista sobre el conflicto: tradicional, de relaciones humanas y de
interacción, se explicará el proceso del conflicto, se abordará la negociación,
compararemos los acuerdos distributivos con los
integradores, el aplicar las cinco etapas del proceso de negociación, etc.
Capítulo
2
La Amigable Composición
La Amigable composición: hace su entrada por
primera vez en la Ley 446 de 1998, además surge de un enredo entre la
conciliación y el arbitraje. En este sentido, la amigable composición es cuando
las partes que están dentro de un conflicto, se obligan a contratar a un
tercero que toma decisiones que son vinculantes a ellos y este tercero profiere
un fallo. El amigable componedor podrá ser singular o plural”.
Tabla
1. Relaciones entre la Amigable Composición, otros mecanismos alternativos de
Solución de Conflictos y figuras afines
#
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Amigable
Composición
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Transacción
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#
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Amigable
Composición
|
Conciliación
|
1
|
Mecanismo alternativo de
resolución de conflictos
|
Es un contrato
|
1
|
El amigable componedor es quien soluciona el
conflicto por sí mismo, él es protagonista de la controversia, él es quien
realiza el acuerdo
|
El conciliador es un simple
mediador entre las partes y se encarga de acercarlas para que sean ellas las
que busquen soluciones
|
2
|
Cualquiera puede renunciar o
retirarse
|
Implica renuncias reciprocas
entre las partes
|
2
|
Implica la realización de tres
contratos (composición, mandato y transacción), lo que la hace, una
institución de carácter contractual.
|
La Conciliación se debe regir
en decreto 1818 de 1998, y normas
posteriores como la ley 640 de 2001 más sus decretos reglamentarios para
regular el procedimiento
|
3
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Es un tercero y representante de
las partes en conflicto
|
Los Transantes son las mismas partes en conflicto
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4
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La coexistencia de otros
contratos principales y dependientes
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Es un contrato único y principal
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5
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Requiere siempre la presencia de
la institución jurídica denominada representación
|
No es necesaria aunque puede presentarse
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6
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La firma las partes que
intervienen incluyendo el Amigable componedor
|
La suscriben las mismas partes
|
#
|
Amigable Composición
|
Arbitraje
|
#
|
Amigable Composición
|
Peritaje
|
1
|
Es un tercero llamado amigable componedor quien se encarga de tomar
las decisiones, pero como solución contractual, no jurisdiccional
|
Es un juez quien toma la decisión final
|
1
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Las partes están obligadas a cumplir con el dictamen
|
No tiene carácter vinculante
|
2
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Termina con un contrato llamado transacción que contiene el acuerdo
definitivo al que llegaron las partes.
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El arbitraje termina con una
sentencia llamada laudo arbitral
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3
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El amigable componedor entrega
un informe negocial el cual fue encomendado por los mandantes
|
Cuando el árbitro falla, da órdenes a las partes para que actúen
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4
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Los integrantes que intervienen
en la resolución del conflicto pueden ser pares o impares
|
En el arbitraje el número de
integrantes debe de ser impar
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5
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El proceso no es de obligatorio cumplimiento, debido al vacío
normativo
|
En el arbitraje existe un proceso de obligatorio cumplimiento
|
#
|
Amigable
Composición
|
Mandato
|
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1
|
La
ley no regula el trámite de la amigable composición
|
Se
configura en la legislación nacional como un elemento inherente e ineludible
|
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Capítulo
3
La Mediación en la Resolución de Conflictos
¿Qué
es la mediación?
La mediación es un Sistema Alternativo de
Resolución de Conflictos. Alternativo porque es extra-judicial o diferente a
los canales legales o convencionales de resolución de disputas. La mediación es
un intento de trabajar con el otro y no contra el otro, en busca de una vía
pacífica y equitativa para afrontar los conflictos, en un entorno de
crecimiento, de aceptación, de aprendizaje y de respeto mutuo. Consiste en un
proceso voluntario, flexible y participativo de resolución pacífica de
conflictos, en el que dos partes enfrentadas recurren voluntariamente a una
tercera persona imparcial, el mediador, para llegar a un acuerdo satisfactorio.
Este método promueve la búsqueda de soluciones que satisfagan las necesidades
de las partes.
Cualidades
del Mediador.
Imparcial Creativo Comprensivo
Paciente Con capacidad de escucha Con experiencia en resolución de conflictos
Tolerante Entusiasta Honesto Sensible Comprometido con el proceso Maduro
Observador Prudente Capaz de no involucrarse / distanciarse Analítico /
sintético Asertivo Provocador Discreto Firme Con capacidad de comunicarse adecuadamente
Confiable Objetivo orientados Técnicas de grupo La mediación en la resolución
de conflictos
Objetivos de la Mediación.
El objetivo de la mediación no es el acuerdo
sino:
• facilitar que se establezca una nueva relación entre
las partes en conflicto
• aumentar el respeto y la confianza entre estas
• corregir
percepciones e informaciones falsas que se puedan tener respecto al conflicto
y/o entre los implicados en este
• crear un marco que facilite la comunicación entre
las partes y la transformación del conflicto De esta forma, se pueden convertir
las situaciones conflictivas que se viven diariamente en oportunidades de
aprendizaje. Dentro de la Reforma Educativa podemos distinguir el Currículum
Directo (materias instrumentales) y el Currículum Oculto donde se contempla el
trabajo de actitudes, valores y normas para realizar con los alumnos en el
aula. A partir de la Mediación Escolar se puede facilitar a maestros y profesores
unos contenidos que sirvan para trabajar el apartado de actitudes, valores y
normas.
Principios
de la Mediación.
1. El poder lo ejercen las propias partes Son
los participantes los que controlan el proceso y las decisiones. Es necesario
que las partes estén motivadas, porque deben estar de acuerdo en cooperar con
el mediador para resolver su disputa.
2. Neutralidad del mediador Antes de iniciar
una mediación, el mediador debe preguntarse sobre la existencia de alguna
circunstancia susceptible de crear parcialidad en el desarrollo de la misma. El
mediador debe tomar parte a favor de todos y desde aquí trabajar para que el
proceso sea equitativo. La mediación en la resolución de conflictos
3. Confidencialidad Durante la mediación los
participantes mantienen la privacidad más absoluta y tienen la garantía de que
lo que se dice en una sesión de mediación no podrá utilizarse ante un tribunal.
4. Voluntariedad La mediación requiere del
acuerdo libre y explícito de los participantes. La mediación no puede
imponerse. No se puede obligar a nadie a establecer relaciones o llegar a
acuerdos.
Beneficios
de los programas de Mediación:
•
Mejora del clima. Crea en el centro un ambiente más relajado y productivo.
• Aumenta la capacidad de resolución de conflictos de
forma no violenta.
• Disminuye el número de conflictos y conductas
violentas, vandálicas y disruptivas, y, por tanto, el tiempo dedicado a
resolverlos.
• Adquisición de habilidades prácticas para resolución
san de conflictos.
A nivel social:
• Contribuye a desarrollar actitudes de
interés y respeto por el otro.
• Aumenta el desarrollo de actitudes cooperativas en
el tratamiento de los conflictos, al buscar juntos soluciones satisfactorias
para ambos.
• Contribuye a desarrollar la capacidad de diálogo y a
la mejora de las habilidades comunicativas, sobre todo la escucha activa.
• Contribuye a mejorar las relaciones interpersonales.
• Ayuda a reconocer y valorar los sentimientos,
intereses, necesidades y valores propios y de los otros.
• Favorece la autorregulación a través de la búsqueda
de soluciones autónomas y negociadas.
Mediación formal y Mediación informal.
La mediación formal requiere ciertas
condiciones y fases estructuradas. En la mediación informal las técnicas
utilizadas son las propias de la comunicación eficaz (la escucha activa, los
mensajes en primera persona, ayudar a reformular, ayudar a buscar soluciones) y
el mediador puede ser cualquier persona que actúa de modo intuitivo y
espontáneo en cualquier situación de conflicto.
Fases de la
Mediación Formal.
1. Presentación y aceptación del
mediador.
2. Recogida de información sobre el conflicto y las
personas implicadas.
3. Aclarar el problema.
4. Proponer posibles soluciones.
5. Elaboración y aprobación del acuerdo mediación en
la resolución de conflictos
Actuación de los Mediadores
Preparar el contexto de actuación El
lugar donde se realice la mediación debe estar preparado de modo que las partes
puedan presentar sus intereses y puntos de vista, escuchar los intereses del
otro bando y hacerlo de tal manera que las partes comiencen a trabajar,
cooperando entre sí para crear soluciones mutuamente aceptables. Deberán
tenerse en cuenta las siguientes cuestiones:
• Neutralidad del lugar de encuentro.
• Privacidad.
• Posibilidad de realizar comunicaciones con el
exterior.
• Muebles y asientos distribuidos de forma que
faciliten el trabajo cooperativo.
B. Orientar a las partes Durante el
primer contacto con cada una de las partes el mediador debe:
• Lograr una síntesis del problema y de los hechos que
llevaron a solicitar el servicio de mediación.
• Hacer en este momento una descripción simple y breve
de lo que es la mediación, qué hace el mediador y de porqué funciona la mediación.
• Conseguir que las partes asistan a una primera
sesión de mediación fijando un momento y un lugar que sea aceptable para las
dos partes. C. Crear confianza en el proceso
• Explicarles el proceso: Qué es la mediación. Reglas
y compromisos. Importancia de su colaboración.
• Hacer hincapié en la importancia de la
confidencialidad y de su colaboración, siendo honestos y sinceros.
• Aceptar unas normas básicas: No interrumpirse. No
utilizar un lenguaje ofensivo. No descalificar al otro, etc.
• Informar que la mediación es para ayudarles a que
encuentren una forma de reanudar su relación. No están obligados a llegar a un
acuerdo.
• Informar que estar en proceso de mediación no les
evita la sanción que puedan tener, si es el caso.
Aclarar el problema
Se intentará identificar el/los conflicto/s a
partir de toda la información de que se dispone Clasificar y ordenar los temas
más importantes para las partes. Trataremos de elaborar una definición
compartida del problema, es decir, una definición del conflicto aceptada por
las dos partes.
Actividades de los Mediadores
• Crear consenso,
planificar y elaborar la lista de temas.
• Facilitar e intercambiar información.
• Identificar y ordenar los temas en disputa.
• Distinguir y clarificar los temas no mediables.
• Neutralizar los comportamientos negativos.
• Asegurar la conformidad de las partes sobre los
temas a tratar para avanzar hacia una solución o transformación positiva del
conflicto.
• Tratar primero los temas comunes y de más fácil
arreglo, para crear confianza y mantener el interés.
• Explorar los intereses subyacentes a las posiciones
y dirigir el diálogo en términos de intereses.
La Mediación en
Conflictos laborales enfoque preventivo
Estas situaciones no pueden ser abordadas
directamente desde lo que comúnmente
solventamos con “medidas preventivas” que vienen promovidas por evaluaciones de
riesgos, cuestionarios psicosociales, etc, sino que es un problema real que
está ahí y que hay que solucionar, la mayor parte de las veces en el menor
tiempo posible, porque puede dar lugar a crisis importantes en el departamento e incluso en la entidad en general.
Existen diferentes formas de enfrentarse al
problema aunque en esta ocasión nos centraremos en la mediación laboral; La
mediación no es una mera negociación, se diferencian en que, mientras que la
negociación es una reunión entre las partes implicadas con el objetivo de poder
llegar a un acuerdo entre ellas, la mediación es una resolución de conflictos
asistida por una persona externa al problema.
Uno de los
aspectos positivos a destacar de esta práctica es que las partes pueden
transmitir al mediador información que entre ellas no se hubieran trasmitido
antes, pero que si se atreven a contar al mediador.
Básicamente
se diferencia de otras alternativas de resolución de conflictos en que da
respuesta a los intereses de cada bando. Es pues una solución integradora que
supera una triple prueba: 1) responde a los intereses de las partes, 2) cuadra
con una gama de otros factores (por ejemplo, leyes relevantes, o la política
interna de una organización), 3) es mejor que la Mejor Alternativa a un Acuerdo
Negociado (MAAN), es decir, aquello que la persona hará si no se llega a un
acuerdo con la otra parte.
El papel
del mediador
El mediador es una figura que no toma decisiones
por las partes, sino que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y
confronta, para ayudar a las partes. Provoca la generación de un proceso de
comunicación y negociación que permitirá a las partes analizar profundamente el
problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar
a una solución.
Es
importante que el mediador tenga nociones de cómo desarrollar este proceso y
que sea alguien que inspire confianza a las partes. Tiene además que asegurarse
de que todas partes entienden el proceso, y cuál es su papel. Ha de mantenerse
imparcial hacia las partes, y mantener el compromiso de servir a ambas.
No deberá tener conflicto de intereses, y si
percibe que pudiera haberlos, debe notificarlo de inmediato a las partes,
también tiene la obligación de revelar cualquier circunstancia que pueda
plantear dudas razonables sobre este tema.
Respetará así mismo la confidencialidad de la
información que se le transmita por las partes, y si esta información tuviese
que ser revelada, siempre se hará con consentimiento expreso de la parte/s o
persona/ s implicada/ s. También se respetará el compromiso de confidencialidad
del mediador.
Ha de ser consciente de las limitaciones que tiene
para ayudar a las partes. Son las partes las que tienen responsabilidad sobre
los resultados. Será también el encargado de estructurar un proceso justo y
equitativo, preservar la integridad y seguridad de las partes durante todo el
proceso, y permitir a las mismas centrarse en los resultados.
Acordará algunas normas básicas de comunicación y
conducta entre las partes, y liderará el proceso hacia soluciones
constructivas.
Materias posibles en las que
mediar
Entre otras,
pueden tratarse en mediación laboral, conflictos relativos a jornadas de
trabajo, cambios de turno, reglamentos internos, prácticas antisindicales y
desleales en la negociación colectiva, climas laborales e interpretación de
cláusulas de contratos, siempre que afecten a un colectivo de trabajadores(as),
definición de tareas y responsabilidades, etc.
Los cinco pasos en el proceso de mediación
¿Cómo se estructura el proceso?, pues han de seguirse los siguientes
pasos:
El primer contacto: el mediador explica el procedimiento, las reglas y
resuelve las posibles dudas de las partes. El primer contacto puede ser
presencial o no. Antes de comenzar, es importante preparar el ambiente, de
manera que se cree una atmósfera de equidad, respeto entre las partes y
solución de problemas.
La reunión de apertura: las partes son invitadas a
una reunión para identificar cuáles son las cuestiones de la disputa. Se
planifican las próximas reuniones. Se firma el acuerdo de mediación.
Reuniones privadas con las partes: el mediador se
reúne independientemente con cada parte (información confidencial), para
conocer los intereses y otros datos importantes.
Reuniones conjuntas / visitas del mediador a las
partes: el mediador realiza reuniones conjuntas con las partes, para que
alcancen un acuerdo. En este punto el mediador puede establecer consultas a
expertos en determinadas materias, con el objetivo de conseguir el acuerdo.
Cierre: el cierre podría incluir el pacto de un
seguimiento del cumplimiento del acuerdo. En este seguimiento debería quedar
claro la fecha en la que se volverá a tratar el tema, donde tendrá lugar, ya
que el seguimiento puede hacerse a través de una reunión o por teléfono.
También es importante definir si se hará con todas las partes implicadas o
bien, en un primer momento, serán reuniones privadas. Hay que asegurarse de que
todos los acuerdos se cumplen; y si no fuese así, hay que alentar a las partes
para que vuelvan a llegar a un entendimiento. También es posible que en este
momento se observe que una de las soluciones planteadas, tenía unos objetivos
poco realistas y se haga necesario sustituirla por otra más práctica.
Se ha de alentar a las partes a hablar de tres cuestiones centrales:
Los avances logrados hasta aquí, lo positivo: las
pueden atribuirse el mérito de los logros obtenidos, lo que puede fortalecer su
decisión de enfrentarse a cualquier problema que subsista.
Problemas, dificultades o incumplimientos: se trata
de analizar los aspectos negativos, incluyendo los incumplimientos. Hay que
plantearlo siempre en términos de conducta, no de intenciones, por ejemplo:
“parece que no se han reunido en los últimos dos meses, tal y como planteaba el
acuerdo”.
Los siguientes pasos: traducir cada problema que
las partes identifiquen, en un posible paso activo para cambiar, o en una
definición más ajustada del acuerdo.
Proceso de verificación de la adecuada consecución de la mediación.
Posteriormente el mediador deberá comprobar el
grado de cumplimiento de las recomendaciones realizadas en los informes de
conclusiones, dentro de los plazos establecidos en los mismos, supervisar la
evolución del trabajador afectado, tanto en lo que se refiere a los daños sobre
su salud como a la adecuación de las medidas organizativas correctoras, así
como la aplicación de las medidas disciplinarias impuestas.
Medidas preventivas
individuales y organizativas.
Se proponen varias herramientas para preparar a la organización en una
cultura de mediación de conflictos de forma automática, pues se trata de ir
“educando” a la organización para un sistemática en que no sea necesario esa
figura de mediador externo, sino que sean los propios mandos intermedios, jefes
de departamento, etc, los que con algunas habilidades aprendidas y herramientas
de gestión sepan enfrentarse a estas situaciones y solucionar las situaciones
conflictivas sobre la marcha.
1. Formación
La formación supone
1.1 Negociación
Se formará a los niveles directivos y mandos
intermedios en las diferentes formas de llevar a cabo una negociación
(especialmente negociaciones colaborativas) con los trabajadores, siempre en el
marco de conflictos laborales, asegurándonos de maximizar los beneficios
propios del grupo sin abusar de la parte contraria, preservar las buenas
relaciones y convencer a las partes de que se ha logrado un buen
acuerdo. Se profundizará en los diferentes tipos de negociación, se
aportarán los criterios para elegir una u otra en cada caso
(competitiva/colaborativa)
1.2 Resolución de conflictos
Se llevará a cabo una verdadera labor de “coach”
con la dirección y con los mandos intermedios especialmente en el manejo y
resolución de conflictos y se les adiestrará en la negociación con las partes
implicadas. La negociación es una institución que persigue establecer una
relación más deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y
compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos; siendo
sus objetivos más importantes:
Lograr un orden de relaciones donde antes no existían.
Modificar un conjunto de relaciones existentes por
otras más convenientes para una de las partes o para ambas. La gestión del
conflicto se puede desarrollar por el resultado, ya que en dicho proceso ambas
partes ganan o por las personas que intervienen, porque la solución dependa de
las partes. Se puede llevar a cabo de varias formas:
Directa: La solución depende de las partes sin facilitamiento de un
tercero o
Asistida en el que es facilitado por un tercero (en este caso el
mediador)
La idea es de que, en un plazo razonable de tiempo,
los mandos intermedios sean capaces por sí mismo, basado en un procedimiento
establecido, llevar a cabo la negociación entre las partes y se puedan resolver
conflictos laborales sin la necesidad de un mediador externo.
1.3. Dirección de equipos
Se formará al equipo de directivos de las
diferentes formas de gestionar los equipos, haciendo especial hincapié en la
comunicación, motivación de trabajadores, etc. Este desarrollo les
permitirá motivar a las personas para reforzar su cohesión al grupo, a través
de una comunicación efectiva, hacer participar a los miembros del grupo en el
proceso de toma de decisiones, valorar las competencias de cada miembro del
equipo de cara a la consecución de resultados y planificar y desarrollar con
eficiencia las reuniones de trabajo.
2. Desarrollo organizacional
Las buenas relaciones entre los miembros de un
equipo de trabajo es un elemento primordial de la salud personal y de la
organización, en especial, por lo que respecta a las relaciones entre
superiores y subordinados. El tipo de jerarquías utilizado en un grupo de
trabajo tiene una influencia decisiva en el buen funcionamiento del mismo.
Podemos encontrar diferentes estilos de mando, siendo los más
habituales:
Estilo autocrático: se basa en el principio de autoridad: el jefe manda
y debe ser obedecido.
Estilo paternalista: Emplea métodos de control muy general y suave, y no
deja vías de participación.
Estilo “laissez faire”: Este tipo de jefe, se
abstiene de guiar, no da ningún tipo de consignas, deja que el grupo siga sus
propias inclinaciones. Para evitar las situaciones conflictivas el jefe no
asume ningún tipo de autoridad ni control..
Estilo democrático: en este tipo de mando se valora tanto la tarea como
el individuo. El jefe, antes de tomar una decisión, consulta con el grupo
Se valorará en general el estilo de dirección más
apropiado a seguir en cada caso, en función del nivel formativo de los
trabajadores y otras características como edades, sexo, etc. Se formará al
nivel directivo y especialmente mandos intermedios, en las diversas formas de
dirigir el equipo en función de estas características.
La gerencia deberá hacerse valer de todos los
recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer
creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamizar los
procesos, crear una estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
Se propondrá en cada centro
un desarrollo organizacional en el que el equipo aprenda como sistema y pueda
tener un sello distintivo de cómo hacer las cosas con excelencia a partir de sus
propios procesos. Se basa pues en una mejora continua, facilidad de adaptación
al cambio y efectividad para funcionar.
Capítulo 4
Arbitraje:
Facultad
que tienen las partes de nombrar a particulares jueces legítimos de sus
asuntos. Esa facultad de nombrar jueces legítimos de sus asuntos, no se
extiende, sin embargo, hasta poder nombrar los ejecutores de fallos dictados por ellos, porque
tal cosa iría contra el orden social. En efecto, los árbitros sentencian, pero,
son únicamente los jueces quienes, conforme el poder ejercen por ministerio de
la ley, pueden ejecutar las sentencias arbitrales"
El
arbitraje es un modo de solución del conflicto que surge de acuerdo entre las
partes por el cual un tercero ajeno a ellas y desprovisto de la condición de
órgano judicial y que además actúa con arreglo al mandato recibido (compromiso
arbitral), resuelve la controversia. Por ello puede afirmarse que el arbitraje
voluntario en una forma de composición escogida autónomamente por las partes,
aun cuando el laudo arbitraje propiamente dicho represente una
heterocomposición del conflicto.
Características del Arbitraje:
A.
Es una
institución jurídica destinada a resolver conflictos sean individuales,
colectivos, jurídicos o de intereses.
B.
Su
peculiaridad reside en la intervención de un tercero, por acuerdo de las
partes, cuya decisión se impone.
C.
En virtud
de un conjunto arbitral previo a la constitución de la junta arbitral o del árbitro único las
partes adhieren de antemano al resultado de la actuación del o los árbitros,
esto es, al laudo arbitral.
Principios del Arbitraje
·
Voluntariedad: las partes se someten voluntariamente a la decisión de un tercero.
·
Igualdad: las partes deben ser tratadas por igual, con los mismos derechos y
obligaciones.
·
Audiencia: las partes tiene derecho a exponer sus razonamientos, ya sea por
escrito o de manera presencial.
·
Contradicción: las partes, en concreto el demandado, tiene derecho a saber de qué se
le acusa.
·
Libertad
de configuración del Proceso Arbitral: las partes pueden
determinar el proceso, incluso una vez éste ya haya comenzado, si están de
acuerdo.
·
Confidencialidad: ni las partes, ni el árbitro, ni la corte (si la hubiere) pueden hacer
público lo que conozcan durante el arbitraje, ni el laudo final. Salvo acuerdo
de las partes.
Bibliografía
prevencionar.com.co
Paz Serrano Montero/Responsable en Ergonomía y
Psicosociología en Previntegra
http://prevencionar.com/2011/07/05/la-mediacion-en-conflictos-laborales-desde-un-enfoque-preventivo/
o
Tesis:
Giraldo Franco
Martin Esteban, & López Jaramillo Raúl Ernesto, A. (2006). LA AMIGABLE
COMPOSICIÓN, ALCANCE LEGISLATIVO Y CONTRACTUAL: PROPUESTA REGLAMENTARIA
(Trabajo de grado para optar al título de Abogado).
UNIVERSIDAD PONTIFICIA BOLIVARIANA ESCUELA DE DERECHO Y CIENCIAS
POLÍTICAS, FACULTAD DE DERECHO MEDELLÍN r. Recuperado de
http://campusvirtual.poligran.edu.co/?r=aula#
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